sunnuntai 30. kesäkuuta 2013

Työstressi

Tekstin kirjoitin alunperin kurssin Organisaatiokäyttäytyminen oppimispäiväkirjaa varten ja muokkasin sen blogiin sopivaksi.

Työelämään liittyvää keskustelua sävyttää Suomessa mielestäni negatiivinen asenne. Jatkuvasti uutisoidaan, kuinka nuoret ja vanhemmatkit uupuvat ja jäävät pitkille sairaslomille tai joutuvat kokonaan työelämän ulkopuolelle ja työkyvyttömyyseläkkeelle. Valitusvirteen lisätään, että työ on stressaavaa. Työpaikka ole enää varma kenellekään, vaan irtisanomiuutiset ovat arkipäivää. Mikä siis on suomalaisessa työelämässä vikana? Vai onko vika ihmisten asenteissa ja puhetavassa, ei niinkään työelämässä itsessään?

Lämsä ja Hautala (2005) kirjoittavat jatkuvan muutoksen ja epävarmuuden aiheuttavan stressiä. Maailma muuttuu nopeassa tahdissa, joten kilpailu on kovaa, jolloin tehostamispaineet kohdistuvat niin julkisen hallinnon kuin yksityisen sektorin organisaatioihinkin. Henkilöstömääriä on supistettu, jolloin kiireestä ja stressistä on tullut arkipäivää monille.

Käsite stressi on lanseerattu jo 1930-luvulla. Sillä tarkoitetaan reaktioita, joita elimistössä esiintyy ulkoisten tekijöiden seurauksena. Rasitus voi olla henkistä tai fyysistä, jolloin elimistö puolustautuu sopeutuakseen tai palauttaakseen tasapainotilan. Kuormittavia tekijöitä, kuten työmäärää tai ristiriitoja, kutsutaan stressitekijöiksi. Stressin tutkimuksessa erotetaan nykyisin psykologisesti ja fysiologisesti painottuneet suuntaukset. 

Tunnetuimpia työstressiä koskevia malleja on yksilö-ympäristö yhteensopivuus -teoria, jonka mukaan stressi syntyy yksilön ja hänen ympäristönsä välisessä vuorovaikutustilanteessa. Yksilön kyvyt ja ympäristön vaatimukset ovat tällöin ristiriidassa. Jos taidot eivät riitä tehtävän suorittamiseen, on tilanne ihmiselle stressaava.

Lämsä ja Hautala (2005) erottelevat stressin kulussa kolme päävaihetta. Ensin on hälytysvaihe, jolloin valmistaudutaan kohtamaan uhka tai pakenemaan. Toisessa vaiheessa eli vastustus- eli sopeutumisvaiheessa kohdataan uhka, jolloin paineen syitä pitäisi etsiä ja mahdollisuuksien mukaan poistaa. Elimistö reagoi tähän vaiheeseen kiihdyttämällä tarpeellisia toimintoja. Kolmas vaihe on uupumisvaihe, joka seuraa, jos uhkatekijöitä ei ole saatu poistettua. Oireita voivat olla esimerkiksi väsymys, ahdistus ja masennu.

Stressiä aiheuttavia tekijöitä ovat yksilöön liittyvät tekijät, kuten henkilön persoonallisuus ja osaaminen ja perhe- ja taloustilanne, organisaatioon liittyviä tekijöitä ovat esimerkiksi rooliristiriidat, työpaikan ihmissuhteet ja fyysinen työympäristö ja ympäristöön liittyviä tekijöitä ovat taloudellinen, poliittinen tai teknologinen tilanne ja yleinen asenneilmasto.

Stressi aiheuttaa fysiologisia, psykologisia ja käyttäytymiseen liittyviä oireita. Psykologiset oireet esiintyvät tunne-elämän häiriöinä, kuten ahdistuksena, masennuksena, jännityksenä tai syyllisyyden ja pettymyksen tunteina. Fysiologiset oireet voidaan kokea esimerkiksi kiputiloina, kuten päänsärkynä tai unettomuutena.

Esiintymisjännitys on mielestäni eräs lievä stressin muoto, joka monilla ilmenee fyysisinä oireina, kuten vapinana, hikoiluna tai kovana jännityksen tunteena. Tällainen stressi voi olla myös terveellistä, jolloin se tosiasiassa parantaa yksilön suorittamista. Normaalilla stressillä on piristävä vaikutus, jolloin se lisää motivaatiota ja energiaa. Käyttäytymiseen liittyvät oireet ilmenevät poissaoloina, motivaation puutteena, keskittymishäiriöinä ja lisääntyneinä virheinä.


Lähde:

Lämsä, Anna-Maija & Hautala, Taru 2005. Organisaatiokäyttäytymisen perusteet. Helsinki: Edita.

Organisaatiokäyttäytyminen

Tekstin kirjoitin alunperin kurssin Organisaatiokäyttäytyminen oppimispäiväkirjaa varten ja muokkasin sen blogiin sopivaksi.

Lämsän ja Hautalan (2005) mukaan organisaatiot kuvataan tavallisesti ihmisten muodostamaksi yhteistoiminnaksi, joka pyrkii yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen. Tavoite voi liittyä toiminnan kokonaistarkoitukseen tai pienempiin asioihin, kuten yrityksessä valmistustoimintaan, tiimin yhteistyöhön, taloushallintoon tai palveluiden myyntiin.

Yleensä organisaatioille on määritelty jokin kokonaistarkoitus, esimerkiksi markkinoiden kilpailussa menestyminen tai yhteiskunnan hyvinvoinnin kehittäminen. Organisaation sisäisten, yhteisten tavoitteiden lisäksi organisaation jäsenillä on omia, henkilökohtaisia tavoitteitaan, joita halutaan saavuttaa liittymällä organisaation jäseniksi.

Esimerkiksi minä olen valinnut opiskelupaikakseni yliopiston, koska haluan suorittaa ylemmän korkeakoulututkinnon, jonka avulla uskon työllistyväni. Toisaalta kuulun myös urheiluseuraan, jossa haluan kokea yhtenäisyyden tunnetta muiden joukkueen jäsenten kanssa, tuntea urheilun riemua, pitää mieli ja keho virkeinä sekä päästä ottelemaan muita joukkueita vastaan. Myös työpaikka on tärkeä organisaatio.

Organisaation tavoitteet voivat erota kovastikin yksilön omista tavoitteista. Siksi modernissa näkökulmassa organisaatiokäyttäytymiseen mielletään ihminen ja organisaatio erillisiksi. Silti yksilön pitäisi sopeutua organisaation tavoitteisiin, periaatteisiin ja normeihin.

Kirjallisuus kuvaa ihmiset usein alisteisina organisaatioille. Yksilöä ohjaa tällöin ulkoinen kannustin tai pakote, kuten ryhmäpaine, johtajan auktoriteetti tai palkkion odotus. Jälki- eli postmoderni näkökulma organisaatiokäyttäytymiseen taas olettaa organisaation toiminnan koostuvan ennemminkin monien eri ryhmien ja ihmisten tavoitteista. Nämä tavoitteet ovat ristiriitaisia ja muuttuvat ajassa.

Lähes jokainen yksilö kuuluu johonkin organisaatioon. Organisaatioilla on suuri merkitys ihmisten elämään. Työ- tai opiskelupaikka on monelle ihmiselle tärkeä organisaatio, mutta yhtä hyvin tärkeä voi olla vaikkapa urheiluseura. Organisaatioita ovat siis esimerkiksi yritykset, julkishallinnon organisaatiot ja kolmannen sektorin organisaatiot, esimerkiksi vapaaehtoisjärjestöt ja yhdistykset.

Tunteiden vaikutus ihmisten käyttäytymiseen organisaatiossa 
 
Joidenkin mielestä iloinen työntekijä on tuottava työntekijä, toisten mielestä ei. Tunteet vaikuttavat ihmisten käyttäytymiseen organisaatiossa, mutta millä tavalla? Ihmiset toimivat organisaatioissa inhimillisine tunteineen niin hyvässä kuin pahassa, vaikka organisaatiot kuvataankin usein rationaalisesti toimivina kokonaisuuksina.

Tunteiden vaikutusta työyhteisöihin on pidetty haitallisina. Jos tavoitteena on harmonia, on vaikea nostaa esille tunteita herättäviä vaikeita aiheita. Ristiriitojen ratkominen ja erilaisten näkemysten esittäminen voisi kuitenkin olla merkittävässä roolissa organisaation kehittymisessä ja ongelmien ratkaisemisessa.

Tunteiden tehtävä on biologisesta näkökulmasta tarkasteltuna esimerkiksi pitää ihminen elossa, kuten vaikkapa varoittaa vaaratilanteista ja auttaa niistä selviytymisessä. Tunteet ovat tiedostamattomia kokemuksia, jotka saattavat juontaa juurensa jo aivan varhaislapsuudesta.

Lapsuudessa saadut kokemukset voivat heijastua psykodynaamisen näkökulman mukaan aikuisiän käyttäytymisessä työpaikka. Kognitiivisen näkökulman mukaan taas tunteiden ymmärtämisen kannalta on merkityksellistä se, millaiseksi ihminen tilanteen arvioi vaikkapa työpaikalla. Arvioinnissa ratkaisee koettu tunne ja sen voimakkuus. Sosiaalisen konstruktionismin mukaan tunteet rakentuvat vuorovaikutuksessa, jolloin kiinnostaa se, millaisia merkityksiä ihmiset tunteille antavat. Esimerkiksi vihastuminen voidaan mieltää henkilön perheongelmien syyksi, johtuvaksi henkilön vaikeasta luonteesta tai jonkun muun tekojen aiheuttamaksi.

Tunteita paitsi koetaan työpaikoilla, niitä myös esitetään. Tunteen kokeminen ja esittäminen ei ole sama asia, koska ihmiset osaavat esittää tarpeen vaatiessa tilanteeseen sopivia tunteita esimerkiksi osana työroolia, kuten vaikkapa monissa palveluammateissa, kuten myyjänä tai poliisina.

Tunteita esitetään, jotta työssä menestyttäisiin. Tätä kutsutaan tunnetyöksi. Tunnetyötä tekemällä täytetään työrooliin kohdistuvat odotukset. Esimerkiksi ihmisillä on yleensä tapana odottaa asiakaspalvelijoilta tietynlaista, iloista ja ystävällistä käyttäytymistä asiakasta kohtaan ravintolassa tai kaupassa asioidessaan. Jos asiakaspalvelija ei koe palvelemisen iloa tai sairaanhoitaja empatiaa, joutuu hän esittämään näitä tunteita aivan kuin hän kokisi ne oikeasti.

Lähde: Lämsä, Anna-Maija & Hautala, Taru 2005. Organisaatiokäyttäytymisen perusteet. Helsinki: Edita.