lauantai 27. heinäkuuta 2013

Motivaatioteoriat ja työmotivaatio

Tekstin kirjoitin alunperin kurssin Organisaatiokäyttäytyminen oppimispäiväkirjaa varten ja muokkasin sen blogiin sopivaksi. 

Motivaatiosta puhuttaessa, ja monessa muussakin yhteydessä, nostetaan aina esiin amerikkalaisen sosiaalipsykologi Abraham Maslow’n tarvehierarkia. Mallin mukaan ihmistä motivoivat erilaiset tarpeet, jotka etenevät tärkeysjärjestyksessä. Kun alemman tason tarve on saatu tyydytettyä, siirrytään ylemmälle tasolle. Maslow’n tarvehierarkiassa alin taso on fysiologiset tarpeet, toiseksi alin turvallisuuden tarve, keskimmäisenä sosiaaliset tarpeet, toiseksi korkeimmalla arvostuksen tarve ja kaikista ylimmän tason tarve on itsensä toteuttamisen tarve.

Työmotivaatio on Lämsän ja Hautalan (2005) mukaan ”ihmisen sisäisten ja ulkoisten tekijöiden järjestelmä, joka virittää tavoitteellista työkäyttäytymistä. Työmotivaatiolla on muoto, suunta kesto ja voimakkuus”.

Motivaatioon siis vaikuttaa sisäiset tarpeet ja ulkopuoliset tekijät, kuten palkkiot. Työmotivaation teoriat jakautuvat sisältöteorioihin, joihin tarvehierarkia kuuluu, ja prosessiteorioihin. Sisältöteorioissa pohdinnan aiheena on, mitkä sisällölliset tekijät motivoivat hyvään työsuoritukseen. Näitä ovat esimerkiksi palkitsemisjärjestelmät.

Työmotivaatioon vaikuttavat sisältötekijät on jattu kahtia tyytyväisyys- ja tyytymättömyystekijöihin. Tyytyväisyyttä synnyttäviä tekijöitä kutsutaan motivaatiotekijöiksi. Ne saavat työntekijässä aikaan myönteisyyttä, tyytyväisyyttä ja hyvää asennetta. Niitä ovat esimerkiksi tunnustuksen saaminen, mahdollisuus kehittyä, ylennys ja vastuu. Tyytymättömyys- eli hygieniatekijät eivät liity varsinaisiin työtehtäviin, vaan fyysiseen ja psykososiaaliseen työympäristöön. Nämä tekijät aiheuttavat kielteistä asennoitumista ja niitä ovat esimerkiksi henkilösuhteet esimieheen, työskentelyolosuhteet ja työturvallisuus. Tyytyväisyyttä ja tyytymättömyyttä siis aiheuttavat eri tekijät.

Työmotivaation prosessiteoriat perustuvat kognitiiviseen psykologiaan eli ne ovat kiinnostuneita ihmisen tiedollisista ajattelu- ja päättelyprosesseista. Työmotivaatio seuraa ihmisen tietoisesta päätöksenteosta. Ihmiset arvioivat työtään ja arvioiden pohjalta muodostuu motivaatio. Esimerkiksi oikeudenmukaisuusteorian mukaan ihmiset vertaavat omaa työpanostaan ja palkkiotaan muiden ihmisten vastaaviin tai omiin aikaisempiin kokemuksiinsa.

Odotusarvoteorian mukaan taas ihmisen käyttäytymiseen vaikuttaa se, mitä seurausta käyttäytymisestä on ja onko tuo seuraus miten houkutteleva. Teoria esittää kolme keskeistä työmotivaatiota määräävää tekijää: 1. odotukset, 2. välineellisyys ja 3. valenssi. Odotukset ovat työsuorituksen taustalla, kun taas välineellisyys liittyy siihen, mitä ihminen odottaa työsuorituksen avulla saavansa, kuten ylennys tai palkkio. Valenssi tarkoittaa sitä, kuinka haluttavana ihminen henkilökohtaisesti pitää käyttäytymisensä päämäärää.

Päämääräteorian mukaan taas päämäärät ovat keskeisiä työmotivaatiossa. Päämääriä halutaan saavuttaa, jotta tunteet ja halut tyydyttyisivät. Päämäärien taustalla ovat arvot ja tavoitteiden pitää olla tarpeeksi haasteellisia ja selkeästi määriteltyjä. Jos tavoitteet pääsee asettamaan itse, on motivoituneempi saavuttamaan ne.

Motivaatio vaikuttaa myös työssä viihtyminen. Työtyytyväisyys on määritelty miellytäväksi ja positiiviseksi tunnetilaksi, joka johtuu työstä tai kokemuksista työssä. Organisaatioiden kannalta on ongelmallista työntekijöiden asenteiden mittaaminen ja niihin vaikuttaminen.

1970-luvulta alkaen sitoutuminen organisaatioihin on kehittynyt tärkeäksi käsitteeksi tutkittaessa työhön kohdistuvia asenteita ja käytöstä. Joidenkin mielestä samaistuminen ja osallistuminen muodostavat perustan moraaliselle kiinnittymiselle organisaatioon. Toisten mielestä parempi termi käytettäväksi on kustannuspohjainen sitoutuminen (cost-based commitment), jossa yksilö arvioi niitä koettuja ”voittoja” ja ”kustannuksia”, joita organisaatioon kuuluminen aiheuttaa.
Lähde:

Lämsä, Anna-Maija & Hautala, Taru 2005. Organisaatiokäyttäytymisen perusteet. Helsinki: Edita.

lauantai 13. heinäkuuta 2013

Työuupumus

Tekstin kirjoitin alunperin kurssin Organisaatiokäyttäytyminen oppimispäiväkirjaa varten ja muokkasin sen blogiin sopivaksi. 

Loppuunpalamisesta (burnout) on puhuttu paljon. Se on vakava työssä kehittyvä stressioireyhtymä, joka siis syntyy alun perin stressistä, mutta on sitä selvästi vakavampi tila. Nykyään puhutaan loppuunpalamisen sijaan ennemmin työuupumuksesta. Se voi olla lievää tai vakavaa.

Jaksaminen ja uupuminen ovat ilmiöinä kiinnostavia, sillä työuupumuksen voi tulkita kertovan työelämän tilasta, tavoitteista ja tulospaineista. Aluksi työuupumuksen määrittely oli kiistanalaista, sillä se piti erottaa lähellä olevista käsitteistä kuten depressiosta. Burnout on määritelty ”kompleksisten sosiaalisten suhteiden kontekstissa tapahtuvaksi yksilölliseksi stres¬sikokemukseksi, joka koskee yksilön käsityksiä sekä itsestä että toisista.”

Työuupumusta voidaan luokitella psykologisella mittarilla nimeltään Maslach Burnout inventory (MBI). Kyseisessä mallissa on keskeistä havainto työn fyysisen kuormittavuuden kasautumisesta: Pitkäaikainen stressi näkyy emotionaalisena uupumuksena.

Perinteisen näkökulman mukaan työuupumus on yksilön ongelma. Tietyt yksilön luonteeseen ja käyttäytymiseen vaikuttavat seikat aiheuttavat ongelmia. Toinen näkökanta taas esittää vian olevan useimmiten työyhteisössä. Jos työntekijän inhimillistä puolta ei huomioida, riski sairastua uupumukseen kasvaa. Ihminen haluaa kokea hallitsevansa työtään ja voivansa vaikuttaa siihen. Jos tämä ei ole mahdollista, uupumisen prosessi voi käynnistyä. Työuupumus on kuitenkin monisyinen sairaus, johon vaikuttavat monet yksilöön, yhteisöön ja yhteiskuntaan liittyvät tekijät.

Lämsän ja Hautalan (2005) mukaan tietyt yksilölliset tekijät voivat altistaa työuupumukseen sairastumiseen. Esimerkiksi syynä voi olla nuori ikä, koska nuoruus merkitsee kokemattomuutta, vääristyneitä odotuksia ja haavoittuvuutta. Nuorten työuupumuksen riskiä lisäävät työskentely epävarmoissa olosuhteissa ja määräaikaisissa työsuhteissa.

Kolme työuupumuksen osa-aluetta MBI-mallin mukaan ovat emotionaalinen uupumus, asiakkaisiin liittyvä etäisyydenotto ja henkilökohtaisen aikaansaamisen heikkeneminen. Tämä malli on suosittu ja käytössä myös suomalaisessa työuupumuksen tutkimuksessa.

Työuupumustutkimuksessa on kuitenkin eroja. Joidenkin mallien mukaan merkitystä on sillä, kokevatko ihmiset onnistuvansa saavuttamaan tärkeinä pidettyjä tavoitteita. Jos eivät, seuraa burnout. Pelkkä stressi ei siis aiheuta loppuun palamista. Elämänhallinnalla ja jaksamisella on siis yhteys.

Työuupumuksella on suuri merkitys työelämää selittävissä tutkimuksissa, sillä se liittyy kaikkiin työympäristön ja työn kielteisiin piirteisiin. Uupumusta on erityisesti työpaikoilla, joissa oli tehty työn kuormittavuutta ja epävarmuutta lisääviä irtisanomia ja lomautuksia tai vapaita työpaikkoja oli jätetty täyttämättä. Kiire on nostettu tärkeäksi syyksi uupumiseen. Syy työuupumuksen koettuun lisääntymiseen voi olla myös siinä, miten asiasta yhteiskunnassa puhutaan. Työuupumus on kulttuurisidonnaista ja heijastelee yhteiskunnan tilaa. Toisaalta työuupumus saattaa olla työelämän tilan valikoiva peilikuva, joka peittää piirteet, joita ei saa nähdä tai kyseenalaistaa.

Työuupumuksesta toipuminen vaatii usein pitkän sairausloman, lääkitystä, terapiahoitoa, kuntoutusta ja muuta ammattilaisten apua. myös vertaistuesta on hyötyä. Tärkeää on toipumisen jälkeisen rauhallisen töihin palaamisen jälkeen varmistaa, että sama ei enää toistu. Toimintatapoja on siis muutettava.


Lähteet:

Lämsä, Anna-Maija & Hautala, Taru 2005. Organisaatiokäyttäytymisen perusteet. Helsinki: Edita.

Kaskisaari, M. 2004. Yhteiskuntakriittinen näkökulma työuupumustutkimukseen.