lauantai 27. heinäkuuta 2013

Motivaatioteoriat ja työmotivaatio

Tekstin kirjoitin alunperin kurssin Organisaatiokäyttäytyminen oppimispäiväkirjaa varten ja muokkasin sen blogiin sopivaksi. 

Motivaatiosta puhuttaessa, ja monessa muussakin yhteydessä, nostetaan aina esiin amerikkalaisen sosiaalipsykologi Abraham Maslow’n tarvehierarkia. Mallin mukaan ihmistä motivoivat erilaiset tarpeet, jotka etenevät tärkeysjärjestyksessä. Kun alemman tason tarve on saatu tyydytettyä, siirrytään ylemmälle tasolle. Maslow’n tarvehierarkiassa alin taso on fysiologiset tarpeet, toiseksi alin turvallisuuden tarve, keskimmäisenä sosiaaliset tarpeet, toiseksi korkeimmalla arvostuksen tarve ja kaikista ylimmän tason tarve on itsensä toteuttamisen tarve.

Työmotivaatio on Lämsän ja Hautalan (2005) mukaan ”ihmisen sisäisten ja ulkoisten tekijöiden järjestelmä, joka virittää tavoitteellista työkäyttäytymistä. Työmotivaatiolla on muoto, suunta kesto ja voimakkuus”.

Motivaatioon siis vaikuttaa sisäiset tarpeet ja ulkopuoliset tekijät, kuten palkkiot. Työmotivaation teoriat jakautuvat sisältöteorioihin, joihin tarvehierarkia kuuluu, ja prosessiteorioihin. Sisältöteorioissa pohdinnan aiheena on, mitkä sisällölliset tekijät motivoivat hyvään työsuoritukseen. Näitä ovat esimerkiksi palkitsemisjärjestelmät.

Työmotivaatioon vaikuttavat sisältötekijät on jattu kahtia tyytyväisyys- ja tyytymättömyystekijöihin. Tyytyväisyyttä synnyttäviä tekijöitä kutsutaan motivaatiotekijöiksi. Ne saavat työntekijässä aikaan myönteisyyttä, tyytyväisyyttä ja hyvää asennetta. Niitä ovat esimerkiksi tunnustuksen saaminen, mahdollisuus kehittyä, ylennys ja vastuu. Tyytymättömyys- eli hygieniatekijät eivät liity varsinaisiin työtehtäviin, vaan fyysiseen ja psykososiaaliseen työympäristöön. Nämä tekijät aiheuttavat kielteistä asennoitumista ja niitä ovat esimerkiksi henkilösuhteet esimieheen, työskentelyolosuhteet ja työturvallisuus. Tyytyväisyyttä ja tyytymättömyyttä siis aiheuttavat eri tekijät.

Työmotivaation prosessiteoriat perustuvat kognitiiviseen psykologiaan eli ne ovat kiinnostuneita ihmisen tiedollisista ajattelu- ja päättelyprosesseista. Työmotivaatio seuraa ihmisen tietoisesta päätöksenteosta. Ihmiset arvioivat työtään ja arvioiden pohjalta muodostuu motivaatio. Esimerkiksi oikeudenmukaisuusteorian mukaan ihmiset vertaavat omaa työpanostaan ja palkkiotaan muiden ihmisten vastaaviin tai omiin aikaisempiin kokemuksiinsa.

Odotusarvoteorian mukaan taas ihmisen käyttäytymiseen vaikuttaa se, mitä seurausta käyttäytymisestä on ja onko tuo seuraus miten houkutteleva. Teoria esittää kolme keskeistä työmotivaatiota määräävää tekijää: 1. odotukset, 2. välineellisyys ja 3. valenssi. Odotukset ovat työsuorituksen taustalla, kun taas välineellisyys liittyy siihen, mitä ihminen odottaa työsuorituksen avulla saavansa, kuten ylennys tai palkkio. Valenssi tarkoittaa sitä, kuinka haluttavana ihminen henkilökohtaisesti pitää käyttäytymisensä päämäärää.

Päämääräteorian mukaan taas päämäärät ovat keskeisiä työmotivaatiossa. Päämääriä halutaan saavuttaa, jotta tunteet ja halut tyydyttyisivät. Päämäärien taustalla ovat arvot ja tavoitteiden pitää olla tarpeeksi haasteellisia ja selkeästi määriteltyjä. Jos tavoitteet pääsee asettamaan itse, on motivoituneempi saavuttamaan ne.

Motivaatio vaikuttaa myös työssä viihtyminen. Työtyytyväisyys on määritelty miellytäväksi ja positiiviseksi tunnetilaksi, joka johtuu työstä tai kokemuksista työssä. Organisaatioiden kannalta on ongelmallista työntekijöiden asenteiden mittaaminen ja niihin vaikuttaminen.

1970-luvulta alkaen sitoutuminen organisaatioihin on kehittynyt tärkeäksi käsitteeksi tutkittaessa työhön kohdistuvia asenteita ja käytöstä. Joidenkin mielestä samaistuminen ja osallistuminen muodostavat perustan moraaliselle kiinnittymiselle organisaatioon. Toisten mielestä parempi termi käytettäväksi on kustannuspohjainen sitoutuminen (cost-based commitment), jossa yksilö arvioi niitä koettuja ”voittoja” ja ”kustannuksia”, joita organisaatioon kuuluminen aiheuttaa.
Lähde:

Lämsä, Anna-Maija & Hautala, Taru 2005. Organisaatiokäyttäytymisen perusteet. Helsinki: Edita.

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti