perjantai 9. elokuuta 2013

Organisaatiokulttuuri

Tekstin kirjoitin alunperin kurssin Organisaatiokäyttäytyminen oppimispäiväkirjaa varten ja muokkasin sen blogiin sopivaksi. 

Lämsän ja Hautalan (2005) mukaan ”Organisaatio kulttuuri on perusolettamusten malli, jonka jokin ryhmä on keksinyt, löytänyt tai kehittänyt oppiessaan käsittelemään ulkoiseen sopeutumiseen tai sisäiseen yhdentymiseen liittyviä ongelmia. Organisaatiokulttuuri koostuu suhteellisen pysyvistä arvoista, uskomuksista, tavoista, perinteistä ja käytännöistä, jotka organisaation jäsenet jakavat keskenään, opettavat uusille työntekijöille ja siirtävät sukupolvelta seuraavalle sukupolvelle.”

Organisaatiokulttuurin määritelmästä minulle tulee mieleen tarina, jossa apinoita on häkissä, jonka keskellä on jakkara, jolta ylettyy nappaamaan katossa riippuvan banaanin.

Kun joku apinoista kiipeää jakkaralle aikeenaan ottaa banaani, muut apinat saavat sähköiskuja, jolloin ne estävät yhtä yksilöä kiipeämästä jakkaralle banaania tavoittelemaan. Kun uusia yksilöitä tuodaan häkkiin, ne oppivat saman, kun muut estävät niitä. Näin apinat ehdollistuvat siihen, että banaanin tavoittelu ei ole hyväksi.

Lopulta kaikki apinat häkissä ovat vaihtuneet, eivätkä ne enää saa sähköiskua, jos jokin yksilö kiipeäisi jakkaralle. Kukaan niistä ei silti uskalla edes yrittää. Ne ovat oppineet muilta, että banaanin tavoittelu ei kannata, eivätkä ne edes tiedä syytä.

Mielestäni tämä tarina kuvaa tiedon siirtymistä ja organisaatiokultturia myös ihmisten organisaatioissa. Asiat ovat niin kuin ne ovat, eikä niitä kuulu kyseenalaistaa organisaation sisällä, vaan vanhat totuudet pätevät.

Tutkimuksellisesti on erotettavissa kaksi näkökulmaa organisaatiokulttuuriin: Organisaatiolla on kulttuuri tai organisaatio on kulttuuri (has / is).

Kuten apina-esimerkistäkin voidaan havaita, organisaatiokulttuuri on mielen ohjelmointia.

Organisaatiokulttuuri on siis ”liima, joka pitää organisaation jäsenet yhdessä.” Osa organisaatiokulttuurista on näkyvää, osa näkymättömissä olevaa.

Organisaatiokulttuuri on perusolettamusten malli, jonka jokin ryhmä on löytänyt tai keksinyt. Olennaista on, että se nähdään suhteellisen pysyvänä kokonaisuutena, joten sitä on vaikea muuttaa ja muutos vie aikaa. Kyse on ajattelu- ja toimintamalleista.

Edgar Schein määritteli organisaatiokulttuurin kolmitasoiseksi ilmiöksi, jonka muodostavat perususkomukset, arvot ja artefaktit.

Perususkomukset ovat kulttuurin ytimessä. Ne ovat tiedostamattomia, mutta kuitenkin ohjaavat toimintaa. Ne ovat itsestään selviksi muodostuneita oletuksia todellisuudesta ja ihmisluonnosta.

Arvot taas ovat julkituotuja uskomuksia ja ne ovat usein liikkeenjohdon määrittelemiä periaatteita, päämääriä ja normeja, jotka voivat olla ristiriidassa perususkomusten kanssa.

Artefaktit ovat aistein havaittavia kultuurisen toiminnan ilmentymiä.

Hofsteden mukaan kansallisella kulttuurilla on iso vaikutus organisaatiokulttuuriin. Hän on esittänyt neljä ulottuvuutta, joiden kautta kulttuureita voidaan vertailla:
-    valtaetäisyys (power distance): epätasa-arvon sietäminen;
- epävarmuuden välttäminen (uncertainty avoidance): missä määrin pyritään välttämään epävarmuutta ja missä määrin ollaan avoimia muutokselle;
-    individuaalisuus (individualism/collectivism): yhteisöllisyys;
-    maskuliinisuus (masculinity/feminity): miehiin ja naisiin perinteisesti liittyvät arvot.
Malliinsa Hofstede on lisännyt vielä viidennekin ulottuvuuden, aikaulottuvuuden (long-term vshort-term).

Hofsteden mallissa eri tekijöistä muodostuu jatkumoita, joiden pohjalta eri kansallisille kulttuureille voidaan hahmottaa erilaiset profiilit, joita voidaan jaotella, ryhmitellä ja vertailla keskenään. Mallia on moitittu staattiseksi ja vaarana on trivialisoida monimutkaisia ilmiöitä. Se on myös essentialistinen: kansallisuuspiirteet ovat pysyviä ominaisuuksia ja piirteitä.

Lähteet:

Lämsä, Anna-Maija & Hautala, Taru 2005. Organisaatiokäyttäytymisen perusteet.

Tienari, Janne & Meriläinen, Susan. 2010. Johtaminen ja organisointi globaalissa taloudessa.

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti